NUK-Forum „Managementstile“ in Bonn im Mai 2012

In welchem Zusammenhang steht der Führungsstil zum Erfolg eines Unternehmens? Und: Welchen Führungsstil praktizieren erfolgreiche Unternehmen? Antworten auf diese Fragen erhofften sich rund 100 Unternehmer und Gründer, die der Einladung des Neuen Unternehmertums Rheinland e.V. (NUK) am 24. Mai 2012 in das Forschungszentrum caesar in Bonn gefolgt waren. Unter dem Titel „Managementstile“ gaben ihnen beim NUK-Forum die beiden Referenten vertiefte Einblicke in die Geheimnisse des Erfolgs von Unternehmen: Thorsten Halm, Geschäftsführer des Beratungsunternehmens m5-consulting, und Prof. Dr. Bernd Siegemund, Geschäftsführer der B-A-D GmbH, die bereits mehrfach mit dem „Top Job“-Gütesiegel ausgezeichnet worden ist.

Management als essenzieller Erfolgsfaktor

Dass der Führungsstil entscheidend für den unternehmerischen Erfolg sei, konstatierte Victoria Appelbe, Leiterin des Amts für Wirtschaftsförderung der Stadt Bonn, in ihrem Grußwort. Die offene Frage jedoch sei, so Projektleiterin Vesna Domuz, welches Management ein effektives, produktives und nachhaltiges Wirtschaften ermögliche. Für Thorsten Halm, Geschäftsführer von m5-consulting, gab es hierauf nur eine eindeutige Antwort: Gemeinsame Lernprozesse seien das Kennzeichen erfolgreicher Unternehmen. Daher sei ein partizipatives Management die Voraussetzung für den Unternehmenserfolg.

Durch Evolution auf Stabilität gepolt

„Als Unternehmer ist man automatisch Veränderungsmanager. Menschen zu verändern ist jedoch schwierig, weil wir in 100.000 Generationen der Evolution nicht auf Veränderung, sondern auf Stabilität gepolt sind.“ Damit die Mitarbeiter Veränderungen akzeptieren, müsse man sie partizipieren lassen. Die negative Einstellung der Mitarbeiter gegenüber Neuerungen rühre nämlich daher, so Halm, dass sie von den Veränderungen am meisten betroffen sind, jedoch am wenigsten Einfluss darauf haben. „Werden Innovationen unter Einbeziehung der Mitarbeiter eingeführt, sind die Akzeptanz und die Umsetzungsbereitschaft am größten.“ Wie weit man dabei die Mitarbeiter partizipieren lasse, hänge nicht zuletzt von deren Aufgaben ab: „Je komplexer die Aufgaben werden, um so eher sind Sie als Unternehmer auf selbststeuernde Gruppen angewiesen.“

Wenn auch der Chef zuhört

Anhand von drei Beispielen aus seiner Praxis veranschaulichte Halm das Partizipations-Management in Unternehmen unterschiedlicher Größe – vom Konzern mit 6.000 Mitarbeitern bis zum Handwerksbetrieb mit 20 Mitarbeitern. Während es bei den größeren Unternehmen darum ging, den Dialog untereinander zu intensivieren und den demographischen Wandels zu bewältigen, stand bei dem Handwerksbetrieb der Wunsch im Vordergrund, dass alle an einem Strang ziehen mögen. „Die Tischlerei lief klasse. Aber der Eigentümer, der das Unternehmen von seinem Vater übernommen hatte, wollte, dass alle Mitarbeiter die Unternehmensziele kennen und verfolgen“, beschrieb Halm das Anliegen des Inhabers. Daher brachte er alle zusammen an einen Tisch: „Der Geselle hat erklärt, wie der Betrieb besser funktionieren könnte. Der Inhaber hat viel zugehört, was ja für einen Chef eher selten ist. Und er hat dabei viel empfangen.“

Entwicklung heißt gemeinsam lernen

Das Beispiel der Tischlerei zeigte deutlich ein Merkmal erfolgreicher Unternehmen, das an diesem Abend immer wieder betont wurde: Die Kommunikation. Mit seinen Mitarbeitern zu reden sei existenziell, hob auch Halm hervor. Spätestens ab einer Unternehmensgröße von zehn Mitarbeitern müsse man die Kommunikation ganz bewusst und gezielt pflegen. „Wir sind in unserem Unternehmen jetzt zehn Leute. Aber ich muss zugeben: Ich rede zu wenig mit meinen Mitarbeitern“, räumte Halm selbstkritisch ein. Zum Abschluss seines Vortrags gab er den Zuhörern drei Leitsätze mit auf den Weg: Neugier stimulieren, Ausprobieren provozieren und Eigenverantwortung fördern. Wer das beherzige, habe gute Aussichten, um gemeinsame Lernprozesse in seinem Unternehmen anzustoßen.

Fähigkeit zur Führung statt Managementtools

Auch für Prof. Dr. Bernd Siegemund, Geschäftsführer der B-A-D GmbH, gehört die Kommunikation mit den Mitarbeitern zu den Erfolgsfaktoren eines Unternehmens. Die direkte Kommunikation ist möglich, wenn man es nur will, ist seine Erfahrung. Selbst in einem Unternehmen wie der B-A-D mit mittlerweile 2.800 Mitarbeitern. „Wir sind ein hoch partizipatives Unternehmen“, beschreibt er die B-A-D, räumt jedoch ein: „Das geht nicht überall.“ Ohnehin ist der gelernte Tierarzt und promovierte Chemiker kein Vertreter eines bestimmten Führungsstils: „Es gibt nicht den richtigen Managementstil. Sie müssen die ganze Palette draufhaben.“Das jedoch setzt auch beim Manager selbst bestimmte Kompetenzen voraus: „Viele Führungskräfte agieren nur noch mit Managementtools, weil ihnen die Fähigkeiten zur Führung fehlen.“ Eine Fähigkeit, die ihm bei seinen Aufgaben als Geschäftsführer zugute gekommen sei, habe er als praktischer Tierarzt in Oberschwaben gelernt: „Bei den Bauern muss man deutliche Worte sprechen. Das war eine gute Schule.“

Geld alleine reicht nicht

Neben der Fähigkeit zu klaren Worten ist es vor allem Flexibilität und das Gespür für individuelle Lösungen, das Siegemund den Zuhörern ans Herz legt: Statt vorgefertigter Lösungen müsse man die Strategie auf das jeweilige Unternehmen zuschneiden. Zentral für den Unternehmenserfolg sei es, so Siegemund, dass sich die Mitarbeiter wohlfühlen und dass ihre Leistungen anerkannt werden. Geld spiele dabei eine untergeordnete Rolle: „Wer für Geld kommt, geht auch für Geld.“ Daher müsse man sich etwas einfallen lassen, um Wertschätzung zum Ausdruck zu bringen und Erfolgserlebnisse zu ermöglichen. Da Erfolge und Wertschätzung für die verschiedenen Mitarbeiter und Gruppen unterschiedlich definiert sind, müssen auch hier individuelle Lösungen entwickelt werden. An die individuellen Erfordernisse angepasst sein sollte auch der Führungsstil: Er muss zur Größe des Unternehmens und zu seiner Kultur passen.

Sind Manager noch zeitgemäß?

Mit der mehr oder weniger rhetorischen Frage, ob Manager überhaupt noch zeitgemäß sind, beschloss Vesna Domuz den offiziellen Teil der Veranstaltung. Die Antworten von Appelbe, Halm und Siegemund machten deutlich, wie negativ besetzt der Begriff mittlerweile ist. Während Appelbe den Begriff Unternehmer bevorzugte, stellte Halm den Bezug zur Entwicklungsphase des Unternehmens her: „Am Anfang braucht es Pioniere. Aber danach gibt es auch Phasen, in denen man Menschen braucht, die Zustände verwalten und managen. Dies gilt vor allem in Phasen der Veränderung, in denen man ein Veränderungsmanagement braucht.“ Auch Siegemund erklärte, Probleme mit dem Begriff zu haben und machte es auch daran fest, dass es oftmals wenig mit guter Führung zu tun habe, wie Mitarbeiter „gemanagt“ werden.

Nicht zuletzt diese kritische Hinterfragung des Management-Begriffs bot beim anschließenden Get-together der 100 Gäste reichlich Stoff für angeregte Diskussionen über den passenden Führungsstil. In den vom Forschungszentrum caesar zur Verfügung gestellten Räumen und bei dem von der Wirtschaftsförderung der Stadt Bonn gesponserten Buffet diskutierten die Gäste, wie sie mit dem passenden Führungsstil ihre Unternehmen erfolgreicher machen könnten.