RUF: Wie Start-ups die besten Mitarbeiter für sich gewinnen

„Wie finde ich Mitarbeiter, die zu meinem Unternehmen passen“ – diese Frage stellen sich viele Gründer, deren Unternehmen die ersten Wachstumsphasen erreicht. Antworten auf diese und viele andere spannende Fragen rund ums Thema Personal gab es auf dem Rheinischen Unternehmerforum für NUK-Alumni-Club-Mitglieder. 

Es ist das Ziel eines jeden Jungunternehmers: Wachstum. Tritt es ein, bedeutet das für viele, dass sie sich auf die Suche nach neuen Mitarbeitern machen müssen. Das ist eine spannende, aber auch herausfordernde Aufgabe, die Gründer ernst nehmen sollten. Welcher Mitarbeiter passt zu meinem Unternehmen, wie finde ich ihn, wie kann ich den richtigen Kandidaten von mir als Arbeitgeber überzeugen und welche rechtlichen Aspekte muss ich beachten – das sind nur ein paar der Fragen, vor denen Start-ups stehen. Antworten darauf gab es auf dem Rheinischen Unternehmerforum am 30. Juli zum Thema „Personal – wie finde ich Mitarbeiter, die zu meinem Unternehmen passen?“ bei NUK-Alumni-Club-Sponsor Osborne Clarke.

Für die Gäste sollte es ein inhalts- und lehrreicher Abend werden. Saskia Thurm, Leiterin der Jobbörse von NUK-Sponsor kalaydo.de, zeigte im kurzweiligen Vortrag, wie Start-ups im Kampf um Talente gewinnen können – auch wenn sie weniger Gehalt zahlen können als alteingesessene Unternehmen. Drei wesentliche Aspekte stellte Thurm heraus und begann beim Anforderungsprofil an den neuen Mitarbeitern. „Zeit ist knapp, gerade wenn man gründet. Aber es lohnt sich, wenn Sie Zeit investieren und sich Gedanken machen, was Sie von Ihrem neuen Mitarbeiter erwarten – das zahlt sich langfristig aus“, riet sie den Zuhörern.

So punkten Start-ups in der Stellenanzeige

Wichtig sei, sich zu überlegen, welche Aufgaben der neue Mitarbeiter im Unternehmen übernehmen soll – daran müsse das Profil erstellt werden: „Pro Job sind es meistens nur zwei oder drei Punkte, die wirklich Ausschlusskriterien sind.“ Viele machten den Fehler und listeten zu viele Anforderungen auf.  Am Ende käme es vor allem darauf an, ob die Person ins Team passe: „Das ist oft noch wichtiger als die fachliche Qualifikation“, erläuterte die Expertin.

Im nächsten Schritt müsse man sich überlegen, wie man die gesuchte Zielgruppe am effektivsten ansprechen kann. Als Orientierung gab sie den Gästen des Forums mit, dass je spezifischer eine Position ist, umso aktiver gesucht werden müsse – was in der Regel mit höheren Ausgaben einhergeht. Oft seien aber auch Stellenanzeigen ein guter Weg, um neues Personal zu suchen. „Die Erfahrung zeigt, dass die Bewerbungen gut laufen, die viele Informationen zum Unternehmen enthalten – das ist für Start-ups besonders spannend“, erklärte Thurm. Gerade, wenn der Unternehmensname unbekannt sei, lohne es sich, hier Stärke zu zeigen.

Im dritten Teil ihres Vortrags ging Thurm aufs Candidate Experience Management ein. „Hier können Sie als Start-up ebenfalls punkten“, sagte sie und empfahl: „Machen Sie den entscheidenden Unterschied und sehen Sie ihren Bewerber als Kunden.“ Dazu gehöre auch, dass der gesamte Prozess der Bewerbung – von der Stellenanzeige über den Bewerbungsprozess bis hin zur Einstellung – stimmig sei. „Schnelligkeit, Zuverlässigkeit und Glaubwürdigkeit sind wichtig“, erklärte sie. Außerdem warnte sie vor falschen Versprechungen: „Schreiben Sie nichts von einer Work-Life-Balance, wenn es ein 60-Stunden-Job ist“, warnte sie. „Wenn Sie in der Bewerbungsphase entscheidende Dinge richtig – und besser als die anderen machen – können Sie gerade bei jungen Leuten punkten“, schloss Thurm ihren Vortrag.

Wie eine Ehe

Das bestätigte auch NUK-Alumnus Peer Bieber von TalentFrogs, der als zweiter Referent sprach. „Nutzen Sie Ihre Stärken und präsentieren sich als attraktiver Arbeitgeber“, empfahl er den Jungunternehmern. „Ich sehe das ein bisschen wie eine Ehe: Am Ende kommt es auf Loyalität und Leidenschaft an. Beruht eine Beziehung nur auf Geld, ist das weder in der Ehe noch im Job erfolgversprechend“, sagte Bieber. Dann präsentierte er, worauf es vielen potenziellen Mitarbeiter heute ankommt – an der Spitze standen „abwechslungsreiche Tätigkeit“ und „Weiterbildungsangebote“. „Das faire Gehaltsmodell kommt erst an Platz drei“, betonte Bieber und ergänzte: „Zeigen Sie der Welt, dass sie ein innovatives Unternehmen sind. Denn darum sitzen Sie hier.“

Er empfahl den jungen Unternehmern, die eigene Arbeitgebermarke zu stärken. „Sie können ihr über Ihre Person Identität verleihen“, erläuterte Bieber und zeigte anhand von Beispielen, wie man die eigene Attraktivität kommunizieren kann. „Mundpropaganda ist das Wichtigste. Gewinnen Sie ihre Mitarbeiter als Multiplikatoren“, riet er den Zuhörern. Gleichzeitig betonte er, dass das Thema der Arbeitgebermarke nicht delegierbar sei. „Wenn Sie sich nicht damit beschäftigen, beschäftigen sich vielleicht andere damit“, sagte der Experte und verwies auf Bewertungskanäle wie kununu.com und glassdoor.com. Ähnlich wie auf Hotelbewertungsseiten werden hier Meinungen zu Arbeitgebern abgegeben – von Bewerbern, Mitarbeitern oder auch studentischen Hilfskräften.

„25 Prozent der potenziellen Mitarbeiter lassen sich von Bewertungen beeinflussen und bewerben sich weder bei schlechten noch bei fehlenden Einträgen“, sagte Bieber. Aber genau das könnten Start-ups für sich nutzen, wenn sie keinen großen Namen haben, jedoch mit ihrem Betriebsklima überzeugen können. „Nutzen Sie das als Chance“, empfahl Bieber und gab Ratschläge, mit welchen Schritten man konkret das Ranking beeinflussen kann.

Wenn der Berufseinsteiger zur Diskriminierung wird

Das Rheinische Unternehmerforum rund ums Thema Personal rundete Yann Brugière, Arbeitsrechtsexperte von Osborne Clarke, ab. In seinem Beitrag griff er das Thema Stellenausschreibung wieder auf und erläuterte die juristischen Aspekte. „Man kann teuren Zahlungen aus dem Weg gehen, wenn man ein paar Dinge beachtet“, sagte er den Jungunternehmern. Dreh- und Angelpunkt dafür sei das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. „Solange es keinen sachlichen Grund gibt, darf ich in einer Stellenanzeige nicht diskriminieren“, erklärte der Jurist.

Dass dabei bereits scheinbar harmlose Formulierungen wie die vom „jungen dynamischen Team“ oder der Suche nach dem „Berufsanfänger“ Fallstricke sein können, zeigte Brugière in seinem pointierten Vortrag. Um Klagen zu vermeiden, empfahl er den Alumni-Club-Mitgliedern, „jede Stellenanzeige mit der Diskriminierungsbrille zu überprüfen.“ Seien verzichtbare Formulierungen kritisch, könne man die gleich streichen.

Dank seiner teils überraschenden Beispiele für diskriminierende Formulierungen, entfachte sich die lebhafte Diskussion der Gäste, die den ganzen Abend begleitet hatte, erneut und wurde nach den Vorträgen – bei Kölsch und Snacks – fortgesetzt. „Das war ein spannender Abend“, resümierte einer der Teilnehmer, „vieles von dem, was gesagt wurde, kann ich gleich praktisch anwenden.“

Wir danken NUK-Alumni-Club-Sponsor Osborne Clarke für die gelungene Ausrichtung des Abends.